Budowa systemu wynagrodzeń. Teoria i praktyka

Słowo wstępu | str. 9

Przedmowa | str. 11

Rozdział I. Istota wynagradzania i model Total Rewards | str. 15
1. Nowoczesne systemy wynagrodzeń wspierają strategię biznesową | str. 15
2. Ewolucja idei wynagradzania – świat zmierza do modelu Total Rewards | str. 16
3. Model i schemat procesu budowy systemu wynagrodzeń | str. 23

Rozdział II. Opis stanowiska podstawą budowy rozwiązań HR | str. 26
1. Podstawowe zasady budowy systemów wynagradzania | str. 26
2. Cel tworzenia opisów stanowisk pracy | str. 30
3. Zakres formularza/opisu stanowiska pracy | str. 32
4. Cele i metody budowania struktury stanowisk | str. 34
5. Przykładowy opis stanowiska pracy | str. 38

Rozdział III. Wartościowanie stanowisk | str. 42
1. Cel wartościowania stanowisk pracy | str. 42
2. Metodyka wartościowania stanowisk opracowana przez Charlesa Beadaux | str. 43
3. Metodyka wartościowania stanowisk opracowana przez Edwarda Haya | str. 44
4. Metoda Wartościowania UMEWAP – przykład uniwersalnej metody analityczno -punktowej | str. 47
5. Metody wartościowania – uniwersalne czy szyte na miarę | str. 49
6. Uproszczone metody wartościowania na przykładzie metody klasyfikacyjnej DBM | str. 51
7. Proces wartościowania stanowisk | str. 52
8. Wybór optymalnej metody wartościowania stanowisk i odpowiednie komunikowanie | str. 54

Rozdział IV. Budowa nowoczesnych taryfikatorów | str. 56
1. Próba definicji pojęcia taryfikator i taryfikacja pracy | str. 56
2. Po co budujemy taryfikatory? | str. 57
3. Taryfikator pracy a taryfikator płac | str. 58
4. Ile kategorii zaszeregowania powinien mieć taryfikator? | str. 60
5. Taryfikator tradycyjny lub liniowy versus dwuwymiarowa mapa stanowisk | str. 63

Rozdział V. Przegląd rynku | str. 74
1. Uwagi ogólne | str. 74
2. Problemy związane z porównaniami rynkowymi | str. 76
3. Jak wybrać organizację wzorcową i rynek odniesienia? | str. 78
4. Aktualność i wiarygodność danych | str. 86
5. Rozkład wynagrodzeń i jego miary | str. 88
6. Źródła danych rynkowych | str. 91
7. Analiza i zastosowanie danych z przeglądu rynku | str. 94
8. Podsumowanie | str. 99

Rozdział VI. Polityka wynagrodzeń i rynkowe tabele lub siatki płac | str. 100
1. Uwagi ogólne | str. 100
2. Tabela płac zasadniczych | str. 100
3. Siatki płac zasadniczych | str. 103
4. Polityka płac versus praktyka firmowa (lub rynkowa) płac | str. 104
5. Zasady konstruowania tabel płac zasadniczych | str. 106
6. Polityki i tabele płac zasadniczych dla taryfikatorów w formie map stanowisk | str. 113
7. Dobre praktyki versus „życie” | str. 118
8. Wdrażanie polityk i tabel płac zasadniczych | str. 121

Rozdział VII. Systemy płac zmiennych | str. 125
1. Wprowadzenie | str. 125
A. System premiowy MBO | str. 127
1. Uwagi ogólne | str. 127
2. Zarządzanie przez cele (Management by Objectives) | str. 128
3. Mierzalność celów | str. 129
4. Karta celów (scorecard) | str. 131
5. Krzywe premiowe | str. 133
6. Okresy rozliczeniowe | str. 135
7. Dobre praktyki w stosowaniu premii MBO | str. 135
8. Najczęściej popełniane błędy w stosowaniu premii MBO | str. 136
9. Podsumowanie | str. 136
B. System premiowy dla sprzedaży | str. 137
1. Idea systemu premiowego dla sprzedaży: nagradzamy za wyniki (ang. pay for performance) | str. 137
2. Role sprzedażowe | str. 138
3. Premia czy prowizja | str. 140
4. Schemat wynagradzania sił sprzedaży | str. 142
5. Sales by objectives (SBO) – system premiowy dla sprzedaży | str. 144
C. System premiowy dla produkcji | str. 151
1. Formy wynagradzania pracowników produkcji | str. 151
2. Cele systemu premiowego dla pracowników na stanowiskach produkcyjnych | str. 154
3. Mechanizmy premiowe dla pracowników produkcji | str. 157
4. Case study igus – dlaczego system premii zespołowej sprawdził się w organizacji? | str. 159
D. System premiowy dla kadry zarządzającej | str. 165
1. Uwagi ogólne | str. 165
2. Jaki cel ma osiągnąć system premiowy kadry zarządzającej? | str. 167
3. Rodzaje systemów premiowych dla kadry zarządzającej: | str. 167

Rozdział VIII. Benefity | str. 178
1. Uwagi ogólne | str. 178
2. Finansowanie benefitów | str. 180
3. Różnice pokoleniowe a benefity | str. 181
4. Praktyki rynkowe | str. 182
5. Kreowanie Unikatowej Propozycji Sprzedaży | str. 184
6. Budowanie świadczeń dodatkowych | str. 186
7. Wdrażanie świadczeń dodatkowych | str. 186
8. Komunikacja świadczeń dodatkowych | str. 187

Rozdział IX. Efektywność polityki wynagradzania | str. 189
1. Uwagi ogólne | str. 189
2. Kiedy polityka wynagradzania jest efektywna oraz jak efektywność weryfikować i wyrażać wskaźnikami | str. 190
3. Czym jest kapitał ludzki dla organizacji | str. 191
4. Kontroling personalny jako podstawowe narzędzie zarządzania polityką wynagradzania i pomiaru jej efektywności | str. 192
5. Podstawowe wskaźniki HR | str. 194
6. Proces budowy skutecznego systemu pomiaru efektywności HR | str. 198
7. Bariery oraz ryzyka w mierzeniu efektywności HR | str. 200

Rozdział X. Nowoczesne technologie w zarządzaniu wynagrodzeniami i wynikami pracy | str. 201
1. Systemy informatyczne | str. 201
2. Algorytmy, uczenie maszynowe, sztuczna inteligencja | str. 206
3. Chmury obliczeniowe | str. 209
4. Boty | str. 212
5. Przykłady zastosowań technologii IT w systemach motywacyjnych i monitoringowych | str. 214

Rozdział XI. Regulacje prawne w wynagrodzeniach | str. 219
1. Uwagi ogólne | str. 219
2. Wprowadzanie wewnętrznych regulacji płacowych | str. 220
3. Wpływ regulacji prawnych na kształt systemów wynagradzania | str. 221
4. Regulacje prawne a składniki wynagrodzenia pracownika | str. 224
5. Rozwiązania stosowane przez pracodawców w zakresie innych świadczeń związanych z pracą | str. 227
6. Szczególny charakter wynagrodzenia za pracę i zasady jego ochrony | str. 229

Zakończenie | str. 231

Literatura | str. 233

O autorach | str. 234